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Empresas e o Coronavírus – Quais medidas as empresas podem fazer para reduzir o impacto nas relações trabalhistas

Empresas e o Coronavírus – Quais medidas as empresas podem fazer para reduzir o impacto nas relações trabalhistas

Em meio à pandemia do novo Coronavírus, muitos empresários questionam o que pode ser feito – de pronto – para preservar os seus colaboradores do contágio pelo COVID-19.

E neste informativo o escritório Bastos & Colomba advogados tentará, com base em normas legais aplicáveis à espécie, trazer algumas soluções bastante eficazes e que ajudarão as empresas a enfrentar a crise na saúde pública.

I. FÉRIAS COLETIVAS:

Uma das medidas mais visadas – e já adotada por outras empresas em momentos anteriores de crise nacional – são as denominadas férias coletivas.

Contudo, referido instituto legal possui alguns procedimentos e peculiaridades específicas das quais os empresários devem estar cientes, sob pena de incorrerem em infração legal e, até mesmo (nas hipóteses mais graves), em nulidade.

Pois bem. Traz o art. 319 da CLT que “Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa”. Entretanto, como advertido acima, há alguns requisitos que devem ser observados.

Consoante parágrafo primeiro do supracitado artigo legal, as férias coletivas “… poderão ser gozadas em 2(dois) períodos anuais, desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos”. Ou seja, por estarmos diante de um período específico (pandemia do coronavírus), temos que as férias coletivas – eventualmente – concedidas aos funcionários de determinadas empresas, não poderão ser inferiores ao período de 10 (dez) dias corridos.

Além disso, há a necessidade de informação quanto à intenção em conceder férias coletivas ao órgão competente da Secretaria Regional do Trabalho local e ao próprio Sindicato representante da categoria, no prazo antecedente de 15 (quinze) dias.

Entretanto, acreditamos que em vista do episódio excepcional e extremo que enfrentamos no momento o descumprimento da referida formalidade não trará prejuízos ao empregador. Trata-se de caso onde o bom senso deverá prevalecer.

Até porque, se as férias coletivas forem efetivamente gozadas pelos funcionários da empresa, não há que se falar em nulidade do procedimento; e referida infração, se confirmada, tem caráter administrativo comportando, então, impugnação pelas vias legais respectivas.

Por fim, cabe advertir que aos funcionários com menos de 12 (doze) meses de serviço serão concedidas férias “proporcionais” coletivas, iniciando-se novo período concessivo simultaneamente ao início das referidas férias. Se as férias foram concedidas em período superior àquele que o funcionário tem direito, os dias dados a mais devem ser considerados como “licença remunerada” e jamais abatidas de futuras férias a serem gozadas pelo trabalhador.

II. ANTECIPAÇÃO DE FÉRIAS:

Outra possibilidade é a “antecipação de férias”, hipótese na qual ao funcionário serão concedidas as férias ainda que este não tenha completado o período “aquisitivo” de 12 (doze) meses.

Sobre esta exceção, o entendimento majoritário dos Tribunais é baseado na interpretação sistemática da CLT, ou seja, em regra, as férias não podem ser antecipadas. Entretanto, a CLT prevê as seguintes exceções: (i) nas hipóteses em que o empregado é “estudante e menor de 18 (dezoito) anos”, quando então o funcionário poderá fazer coincidir as suas férias com as férias escolares; ou (ii) quando os trabalhadores forem “membros da mesma família” e “trabalhem no mesmo estabelecimento/empresa”, desde que não ofereça risco à atividade do empregador.

Entretanto, há um entendimento baseado no art. 4o, da Convenção 132 da OIT (Organização Internacional do Trabalho) que consiste na possibilidade de concessão de férias antes de contemplado o prazo mínimo descrito no art. 134 da CLT.

Nesses termos, inclusive com a aplicação analógica da regra disposta no art. 140 da CLT, entende-se que as férias deverão obedecer a proporcionalidade de 1/12 (um doze avos) para cada fração igual ou superior a 14 (quatorze) dias, tanto para o cômputo dos dias de gozo quanto para o pagamento correspondente, assim como ocorre no cálculo rescisório.

Com efeito, a teor do art. 135 da CLT o trabalhador deve ser comunicado com, pelo menos, 30 (trinta) dias de antecedência, recomendando-se, ainda, que a resposta à solicitação seja feita por escrito e justificada pelo funcionário, de modo a registrar o seu animus ou concordância em relação ao ato.

Mesmo assim, em se tratando de evento excepcional – assim como ocorre na pandemia do Coronavírus – entendemos que a ausência do procedimento acima referido não mazelará o ato; até porque o que se está visando é o interesse do próprio trabalhador. Portanto, assim como dito anteriormente, defrontamo-nos com hipótese de bom senso, o que, certamente, ensejará entendimentos mais amplos e brandos.

III. HOME OFFICE:

Como se viu, a CLT não traz soluções específicas para a hipótese – extrema – que estamos enfrentando, contudo, outra opção para amenizar os prejuízos e garantir a continuidade das prestações é o home office.

Assim, ao contrário do “teletrabalho” que exige diversas formalidades legais, o home office pode ser adotado de forma mais simples, sem necessidade de previsão específica no Contrato de Trabalho e deverá ocorrer de forma eventual.

Sendo assim, – mais uma vez – ao tratarmos de hipótese excepcional, a prestação na modalidade home office se justifica; devendo a prestação, ao final do evento (pandemia do COVID-19), retornar à forma inicial/regular.

Nesses casos, recomenda-se o controle de jornada através de e-mails ou outro meio de comunicação a ser combinado entre as partes (empregador e empregado).

IV. BANCO DE HORAS:

A lei que instituiu o banco de horas teve como principal objetivo flexibilizar o pagamento das horas extras pelas empresas, justamente em um período no qual o país passava por uma grande recessão econômica.

Para evitar o encerramento das empresas, foram concedidas folgas aos empregados em garantia da manutenção do emprego.
O banco de horas nada mais é do que um acordo que possibilita a compensação das horas trabalhadas a mais em um determinado dia.

Após a reforma trabalhista, a implantação do banco de horas se tornou mais fácil e, atualmente, pode ser instituído por meio de acordo coletivo ou individual. O que nos leva a concluir ser imprescindível a aceitação do funcionário para que o banco de horas possa ter efeitos legais. A CLT prevê que a compensação das horas constantes do banco seja feita dentro do período máximo de um ano, variando de acordo com a Convenção Coletiva de cada categoria e região.

Caso a instituição do banco de horas seja feita por acordo individual (entre empresa e empregado) a compensação deve ocorrer no período máximo de 6 (seis) meses, com a inclusão do saldo de horas (positivo ou negativo) ao final do documento que registra as jornadas de trabalho do funcionário. Trata-se, pois, de requisito material indispensável à validade do banco de horas.

Muitas empresas já aderem ao banco de horas e talvez este seja o momento ideal para que o funcionário compense as horas devidas pela empresa sem prejuízo pecuniário ao empregador, diante da brusca paralisação do comércio.

Essas são algumas das principais saídas legais para o enfrentamento do nosso novo inimigo: COVID- 19. E, além das recomendações básicas de higiene e preservação emitidas pelo Ministério da Saúde, o Bastos & Colomba advogados permanece à disposição para maiores esclarecimentos.

De toda sorte, continuamos atentos às novidades implementadas pelo Governo Federal e local na tentativa de amenizar o impacto econômico e jurídico decorrente da crise gerada pela pandemia do Coronavírus, sobretudo quanto às possibilidades de suspensão do contrato de trabalho – que depende da aprovação (agora, já que aprovada pela Câmara dos Deputados) do Senado Federal –; ou mesmo da redução da jornada de trabalho e salário, férias individuais e coletivas, teletrabalho, banco de horas, adiamento do recolhimento do FGTS, antecipação de feriados não religiosos, dentre outras incluídas no pacote que será discutido junto ao Congresso Nacional e que poderá ser efetivada através de Projeto de Lei (que dependerá de aprovação do mesmo Congresso Nacional) ou via Media Provisória editada pelo próprio Presidente da República e que terá validade imediata.

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